5.4.1 Aktiver Umgang mit Schwangerschaft, Karenz und Elternteilzeit

Abwesenheiten im Job wollen geplant werden – das gilt für Bildungskarenzen, Sabbaticals und Urlaube ebenso wie für Elternkarenzen und Elternteilzeit, aber auch für Pflegekarenzen oder Altersteilzeit. Die gute und transparente Planung von Abwesenheiten liegt dabei sowohl im Interesse der ArbeitgeberInnen als auch der ArbeitnehmerInnen.

Unternehmen, denen Chancengleichheit ein Anliegen ist und die in diesem Bereich Schritte setzen wollen, sollten zunächst in das Wissen der Führungskräfte, Personalabteilungen und der MitarbeiterInnen zum Thema Schwangerschaft, Karenzen und Elternteilzeit investieren. Es ist daher sinnvoll, sich als Unternehmen auch ein internes Procedere zu erstellen und Überlegungen zu Kommunikation zwischen MitarbeiterInnen und Führungskräften anzustellen. Dies betrifft insbesondere folgende Fragestellungen, die angehende Eltern und das Unternehmen betreffen.

• Was bedeuten die Regelungen des Mutterschutzgesetzes für konkrete Arbeitsplätze (Arbeitszeiten, Belastungen, Ruhepausen, etc)?
• Wie bespreche ich als Führungskraft die Schwangerschaft, die Karenz und die Rückkehr aus der Karenz mit der/dem MitarbeiterIn? Was sind die diesbezüglichen Fristen?
• Wie wird die/der MitarbeiterIn in die Suche und Einschulung der Karenzvertretung mit eingebunden?
• Wie wird der Kontakt in der mutterschutz- und karenzbedingten Abwesenheit gewahrt und wie/wann informiere ich als Führungskraft die/den MitarbeiterIn über Veränderungen im Unternehmen?
• Wie funktionieren „Papamonat” und Väterkarenz im Unternehmen?
• Welchen Prozess gibt es zur Rückkehr von Eltern aus der Karenz?
• Wie ist der Umgang des Unternehmens mit Elternteilzeit für Frauen und Männer? Wie wird diese so geplant, dass beide Seiten Vorteile daraus ziehen?
• Welche Möglichkeiten von flexiblen Arbeitszeiten, Home Office bzw. Telearbeit oder mobilem Arbeiten kann das Unternehmen bieten?
• Wie kann das Unternehmen MitarbeiterInnen bei der Kinderbetreuung unterstützen (Betriebskindergärten, Betreuungsgutscheine etc)?

Hinsichtlich des Entgelts nach der Karenz ist es wichtig, entsprechende Modelle zu entwickeln und Führungskräfte daraufhin zu schulen, WiedereinsteigerInnen und Teilzeitbeschäftigte bei der Gehaltsentwicklung hinsichtlich aller Entgeltbestandteile  zu berücksichtigen.

Folgende Beispiele sollen zeigen, welche Maßnahmen Unternehmen im Zusammenhang mit Frauenförderplänen setzen können:

Sowohl von Seiten der Unternehmen, als auch von Seiten der MitarbeiterInnen (nicht nur mit Betreuungspflichten) besteht der Wunsch nach Telearbeit/Home Office und mehr Flexibilität. Während bspw. Home Office tätigkeitsbezogen nicht immer möglich ist, ist es mit einiger Kreativität doch machbar, flexiblere Regelungen zu finden, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sicherstellen – ohne dass dabei der Unternehmenserfolg gefährdet ist. Im Gegenteil: Flexibilität in diesem Bereich steigert die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen und führt zu größerer Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Detaillierte Arbeitsplatzbeschreibungen  können bei der Planung von Tätigkeiten, die flexibel bzw. im Home Office erledigt werden können, behilflich sein.