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3.2.1 Grundentgelt

Das Grundentgelt bewertet den Inhalt der Tätigkeiten. Hier werden Vordienstzeiten, Qualifikationen und dienstzeitbezogene Entgeltentwicklungen, wie etwa Biennalsprünge, berücksichtigt.

Werden im Einkommensbericht Unterschiede beim Grundentgelt in derselben Verwendungsgruppe sichtbar, sollten diese vertieft analysiert werden, um mögliche Handlungsfelder bei Entgelt und Bewertung für die Vermeidung von unsachlichen Unterschieden und Diskriminierungen zu identifizieren:

  • Sind Überzahlungen bzw. höhere Entgelte transparent und nachvollziehbar aufgrund bestimmter und einheitlicher Kriterien geregelt?
  • Sind die Kriterien für solche Überzahlungen sachlich bei den jeweiligen Tätigkeiten gerechtfertigt?
  • Sind die Stundenlöhne für Voll- und Teilzeitbeschäftigte in der gleichen Tätigkeit gleich hoch?
  • Erhalten Frauen und Männer in den gleichen Situationen die gleichen Überzahlungen?

Überzahlungen bzw. ein höheres Entgelt müssen transparent und nachvollziehbar sein. Wenn nur wegen individuellem Verhandlungsgeschick über- bzw. mehr bezahlt wird, kann dies eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts darstellen  (ObA 350/97d2). 

  • Die Erwartung an potenzielle künftige Leistungen („die/der wird viel einbringen“, „die/der soll einmal etwas werden“) kann eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts darstellen (Brunnhofer C-381/99)3.  
  • Kriterien wie Flexibilität und Marktwert müssen anhand der konkreten Tätigkeit sachlich gerechtfertigt sein, damit sie keine versteckten Diskriminierungen enthalten.
  • Geschlechtsstereotype Zuschreibungen und damit Diskriminierungen stecken auch in Überzahlungsmotiven, wenn z.B. ein Mann eine Familie erhalten soll, diese Zuschreibung aber nicht auf eine Frau angewandt wird.
  • Teilzeitbeschäftigte müssen für die gleiche Arbeit beim Stundenlohn genauso bezahlt werden wie Vollzeitbeschäftigte (Jenkins C-96/80)4.

Judikatur:
2) Der Oberste Gerichtshof sieht die individuelle Verhandlungsmacht nicht losgelöst von Geschlecht und stellt fest, dass Frauen im Allgemeinen häufiger bereit sind, niedrig entlohnte Tätigkeiten anzunehmen, weil sie auch statistisch gesehen schlechter bezahlt werden. Es stellt daher keine Rechtfertigung für ungleiche Bezahlung dar, wenn Frauen beim Einstellungsgespräch weniger verlangt haben. OGH 20.5.1998, ObA 350/97d.

3) Der Europäische Gerichtshof hält fest, dass Faktoren, die erst nach Dienstantritt bekannt werden, wie z.B. tatsächlich erbrachte Leistung bei der Aufgabenerledigung, kein höheres Entgelt rechtfertigt. Hier führen vielmehr geschlechtsspezifisch stereotype Erwartungen zu besseren Bewertungen von Männern. Brunnhofer, C-381/99.

4) Ein unterschiedlicher Stundenlohn von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bei gleicher Tätigkeit benachteiligt Frauen mittelbar, weil sie oft einen Großteil der unbezahlten Sorgearbeit tragen. Ihre Arbeit wird wegen der Teilzeit diskriminierend als minderwertig angesehen. Der Europäische Gerichtshof verbietet ein derartiges Vorgehen. Jenkins, C-96/80.