3.2.3 Sonstige Entgeltbestandteile

Die Entgelte in ihren einzelnen Bestandteilen darzustellen, ist wichtig, denn so kann aufgedeckt werden, ob das Geschlecht einen wesentlichen Einflussfaktor auf die Entgeltsituation und -entwicklung hat. Ganz allgemein gilt der Grundsatz:

Sind die Kriterien für einzelne Entgeltbestandteile für die Belegschaft transparent, nachvollziehbar und auch für alle gleichermaßen erreichbar?
Zeigt die Analyse der sonstigen Entgeltbestandteile Unterschiede auf, können Arbeitsplatzbeschreibungen oder Kriterien für Entgelt und Bewertung mögliche Handlungsfelder sein.

Überstunden, Mehrstunden, All-In-Vereinbarungen

Bei All-In-Verträgen muss das Grundentgelt klar nachvollziehbar bleiben. Es ist auch darauf zu achten, ob die Kriterien zur Ausbezahlung von Überstunden oder Abgeltung in Zeitausgleich für alle Beschäftigten gleichermaßen gelten. Gerade bei Teilzeitbeschäftigten ist darauf zu achten, dass allfällige Mehrarbeit wahrgenommen und ebenfalls bezahlt wird.

Leistungsentgelt

Leistungsentgeltbestandteile sollten immer unabhängig vom Grundentgelt ausgewiesen sein, da sie nach einem transparenten, einheitlichen, nachvollziehbaren und diskriminierungsfreien Schema ausbezahlt werden müssen. Weisen die separat ausgewiesenen Leistungsentgeltbestandteile Unterschiede zwischen Frauen und Männern auf, deutet dies auf mögliche Handlungsfelder hin, Verfahren zur Leistungseinschätzung transparenter zu machen.

Prämien und Boni

Prämien und Bonifikationen werden in der Praxis sehr unterschiedlich gehandhabt. Dabei kann es sich um Geldleistungen handeln, bei denen ein Wert in mess- oder zählbarer Größe, der sich z. B. an erreichten Unternehmenskennzahlen orientiert, dahinterliegt. Manchmal sind allerdings die Kriterien für Prämien nicht transparent und klar und damit möglicherweise ein Element der Diskriminierung. Darauf kann die Analyse des Einkommensberichts hinweisen, falls sich zeigt, dass Prämien nur in bestimmten Gruppen ausbezahlt werden.

TippTipp

Boni und Prämien prüfen: Auch hier kann auf geschlechterstereotype Vorurteile geachtet werden: profitieren von Prämien nur bestimmte Gruppen, wie beispielsweise die „aktiven“ (oft männlichen) Verkäufer oder auch die meistens im Hintergrund tätigen (oft weiblichen) Backoffice-Beschäftigten, die ebenfalls einen hohen Beitrag an Akquisearbeit leisten? Sehr häufig bleibt der Anteil am Erfolg, den Frauen in einem Unternehmen leisten, unsichtbar. Zeigt die Analyse der Entgeltbestandteile Unterschiede bei Prämien und Boni auf, können Arbeitsplatzbeschreibungen oder Kriterien für Entgelt und Bewertung mögliche Handlungsfelder sein.

Sachbezüge

Im Einkommensbericht müssen auch Dienstautos, Handys oder Laptops als Entgeltbestandteile eingerechnet werden. Zeigt die separate Aufstellung eine ungleiche Verteilung der Sachbezüge auf bestimmte Gruppen von Beschäftigten? Vor allem bei Teilzeitbeschäftigten sollte hier verstärkt auf diskriminierungsfreie Kriterien geachtet werden.

Zulagen

Diese werden häufig für besondere Gefährdungen, Anstrengungen oder Tätigkeiten bezahlt, bei denen ArbeitnehmerInnen z. B. mit einem hohen Schmutzaufkommen zu rechnen haben. Werden in einer Analyse des Einkommensberichts Unterschiede sichtbar, sollten diese anhand folgender Fragen geprüft werden, um mögliche Diskriminierungen zu erkennen und zu vermeiden:

Werden Kriterien für Zulagen geschlechtergerecht verwendet?
Werden Kriterien für Zulagen für alle Arbeitsplätze verwendet, oder nur für bestimmte?

Dabei ist auf eine geschlechtergerechte Anwendung von Kriterien zu achten und es dürfen auch nicht nur solche Kriterien verwendet werden, die nur bei den innerbetrieblichen „Männerarbeitsplätzen“ zu einer Zulage führen, wie z. B. Körperkraft. Es muss dann darauf geachtet werden, dass Zulagen auch für besondere Herausforderungen bei den „Frauenarbeitsplätzen“ gewährt werden, wie z. B. Zulagen für Nässe, Kälte, Hitze, Dampf oder psychische Belastungen (OGH 9ObA 801/94, siehe Judikaturbox).

OGH 9ObA 801/94. In dieser Entscheidung des OGH stand die Einstufung von Frauen in eine bestimmte Tätigkeitsgruppe auf dem Prüfstand. Im Feststellungsverfahren führte das Gericht folgendes aus: für eine Höherqualifizierung dürfen “nicht nur Belastungsmerkmale genannt werden, die verstärkt auf Männer zutreffen, während gleichfalls vorkommende Belastungsmerkmale, die für Frauen in Frage kommen, nicht berücksichtigt werden. Ein Kollektivvertrag, der z. B. zwischen "Hilfsarbeiten leicht" und "Hilfsarbeiten schwer" unterscheide und hinsichtlich der Schwere einer Tätigkeit und der damit verbundenen höheren Bewertung nur auf die körperliche Leistungsfähigkeit Bezug nehme, während die mit anderen Belastungen, wie z. B. Nässe, Dampf und scharfe Chemikalien verbundenen Tätigkeiten, die in der Regel nur von Frauen verrichtet werden, als "Hilfsarbeiten leicht" eingestuft würden, wäre ein Anwendungsfall für diese Bestimmung. Ein Kollektivvertrag hingegen, der auf Kriterien abstelle, die auf beide Geschlechter zutreffen, wie Verantwortung, Zweckausbildung oder längere Betriebszugehörigkeit, wäre ein System, das an sich nicht diskriminierend ist. Diese Bestimmung stelle keinen Eingriff in die Kollektivvertragspolitik dar, da die konkrete Bewertung der einzelnen Belastungsmerkmale und ihre Umsetzung in Lohnsätze nach wie vor den Kollektivvertragsparteien überlassen bleibe (vgl auch Eichinger, Die Frau im Arbeitsrecht 313 f).”