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5.1.1 Stellenausschreibungen und Personalauswahlverfahren

Das Gleichbehandlungsgesetz enthält Vorschriften zur Gestaltung von Stellenausschreibungen (§§ 8, 9 GlBG). Das Ziel dieser Bestimmung ist, die Ausschreibung transparenter zu gestalten. In diese Richtung wirkt auch die Vorgabe, bei Stellenausschreibungen das Mindestentgelt und die Bereitschaft zur Überzahlung anzugeben, wenn eine solche besteht.

TippTipp

Um die Stellenausschreibungen noch transparenter zu gestalten, bietet sich auch die konkrete Angabe der Gehaltsbandbreite an.

Im Idealfall werden ArbeitgeberInnen sich schon bei der Gestaltung des Stelleninserates ihrer eigenen, oft unbewussten Bilder von idealen KandidatInnen bewusst und werden offener. Wenn Unternehmen Diversität in ihre Unternehmenskultur aktiv integrieren möchten, so liegt der erste Schritt in den Überlegungen darin, sich die Anforderungen an die konkrete zu besetzende Position vor Augen zu führen. Dazu sind detaillierte Arbeitsplatzbeschreibungen hilfreich. Wo soll die Position beworben werden und wie kann die Ausschreibung möglichst offen gestaltet werden? Bei der Gestaltung spielen im Weiteren auch Bilder bzw. Fotos eine große Rolle. Der genaue Text ist essentiell – welche Attribute werden verwendet, um die ausgeschriebene Position und die Anforderungen daran zu beschreiben? Männer und Frauen lesen auch Stellenausschreibungen anders, wie etwa diese Studie zeigt, auch das sollte mitberücksichtigt werden.

Zur geschlechtergerechten Ausschreibung macht die Rechtsprechung des Verfassungsgerichtshofes zur individuellen Geschlechtsidentität deutlich, dass Geschlecht mehr ist, als „männlich” oder „weiblich” zu sein. Unternehmen, die zeigen wollen, dass ihnen BewerberInnen jeglichen Geschlechts willkommen sind, zeigen dies auch in den Stellenausschreibungen, bspw. in der Beifügung des Kürzels „x”.

TippTipp

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat ein Fact Sheet zur geschlechtergerechten Stellenausschreibung erstellt, welcher auf ihrer Website unter Informationsmaterial abrufbar ist.

Es ist sinnvoll, Bewerbungsverfahren bereits im Vorfeld zu planen und so zu gestalten, dass eine echte Vergleichbarkeit zwischen KandidatInnen gegeben ist. Ein Vier-Augen-Prinzip und objektive Verfahren sind dafür hilfreich. Es sollte auch für Externe nachvollziehbar sein, warum die Entscheidung für eine/n bestimmte/n BewerberIn gefallen ist.

Kommen im Bewerbungs- bzw. Auswahlverfahren Testmethoden, wie z.B. Algorithmen, zum Einsatz, ist es wichtig, dass diese frei von (versteckten) diskriminierenden Vorstellungen programmiert und formuliert wurden.

Eine große Unterstützung bereits im Auswahlverfahren stellen aktuelle Arbeitsplatzbeschreibungen dar – sie fassen die Erwartungen, die letztendlich mit einem Job verbunden sind, in Worte und schaffen intern Nachvollziehbarkeit und Transparenz auch für die finanzielle Verortung der Position im Unternehmen.