5.5.4 Codes of Conduct
Immer mehr Unternehmen arbeiten auch hinsichtlich des Themas Gleichstellung mit Verhaltenskodices, besser bekannt unter dem Titel „Code of Conduct”. MitarbeiterInnen werden bereits bei Vertragsunterzeichnung dazu angehalten, sich zur Einhaltung dieses „Codes” durch ihre Unterschrift zu verpflichten. Sinnvoll ist ein Verhaltenskodex dann, wenn er mehr ist als zu Papier gebrachte Worthülsen – wenn er vielmehr gelebter Bestandteil der Unternehmenskultur ist.
Teile des Codes of Conduct können auch Ordnungsvorschriften beinhalten, die eine erzwingbare Betriebsvereinbarung sind.
Für einen möglichen Code of Coduct ist es zunächst notwendig, die Ziele und Themenbereiche, die ein solcher Kodex abdecken soll, auf Führungsebene festzulegen und die MitarbeiterInnen (evtl. durch RepräsentantInnen) in die Erstellung einzubeziehen.
Folgende Punkte sind dabei essentiell:
- Mit welchen Begrifflichkeiten wollen wir arbeiten? Was verstehen wir unter „Gleichbehandlung” und Chancengleichheit”?
- Wer ist wofür verantwortlich und dient als AnsprechpartnerIn?
- Was sind Folgen einer etwaigen Meldung, wenn MitarbeiterInnen Vorgesetzte über ein inkorrektes Verhalten informieren wollen? Gibt es anonymisierte Kanäle, um Missstände aufzuzeigen (Möglichkeit des whistle blowing)?
- Welche Konsequenzen hat die Missachtung der Verhaltensregeln?
TippTipp
Einkommen ist selten dezidierter Bestandteil von unternehmensinternen Verhaltensregeln, da es von Führungskräften selten als relevantes Thema gesehen wird. Eine kritikfähige und wertschätzende Unternehmens- und Führungskultur, die sich auch in gelebten Verhaltskodices zeigt, ermutigt Beschäftigte aber, das Thema Einkommensgerechtigkeit intern anzusprechen und kann so zur Schließung der Einkommensschere im Unternehmen beitragen.