5.1.2 Personalsuchstrategien
Neben geeigneten Stellenausschreibungen sind auch die Personalsuchstrategien selbst entscheidend dafür, Frauen und Männer für eine Stelle zu interessieren. Neben klassischen Inseraten kommen häufig auch Social Media Einschaltungen zu Einsatz, die zuweilen wiederum durch möglicherweise stereotypenbehaftete Algorithmen geprägt sind. Schließlich können auch BewerberInnen von klischeehaften Vorstellungen über das eigene Potential und Interesse geleitet sein. Umso wichtiger ist die Frage:
„Wie und wo suche ich meine zukünftigen MitarbeiterInnen?”
Bei der Suche nach Bewerberinnen können folgende Schritte hilfreich sein:
- Formulierung der Stellenausschreibung überdenken: Frauen haben ein anderes Bewerbungsverhalten als Männer. Studien zeigen, dass sie die Anforderungen im Inserat sehr ernst nehmen und sich meist erst bei 100% Deckungsgrad bewerben.
- Überprüfung der Jobausschreibung auf Stereotype, Formulierung und Anforderungsprofil – Denken “out of the box”.
- Aktive Zusammenarbeit mit Organisationen, deren Ziel es ist, das Spektrum der Berufe von Frauen zu erweitern (auch das AMS hat hier einschlägige Projekte bzw. finanziert Projekte, um Mädchen und junge Frauen in technischen Lehrberufen zu fördern).
- Bewerbung von offenen Stellen nicht nur in z. B. HTL, sondern auch in anderen Schulzweigen, die einen größeren Frauenanteil haben (HAK, HBLA, HLW, …)
- Mädchen und junge Frauen in Stellenausschreibungen direkt ansprechen.
- Teilnahme an Lehrlingsmessen, Berufsinformationsveranstaltungen oder „Töchtertagen” mit weiblichen Role Models.
- Maßnahmen im Rahmen des Recruitings oder der Personalentwicklung setzen, die Frauen gezielt ansprechen (bspw. einen Teil der Lehrstellen fix für weibliche Bewerberinnen reservieren, zukünftige weibliche Führungskräfte gezielt ansprechen).
TippTipp
Tipp Lehrlinge: Eine Ausbildnerin, die selbst als Auszubildende im Betrieb begonnen hat, kann als positives Rollenvorbild wirken. Dies zeigt, dass es dem Unternehmen wichtig ist, Frauen nach der Lehre Karrierechancen zu bieten und stellt eine nachhaltige Maßnahme dar –denn Frauen sprechen andere Frauen an.
Sinnvoll ist, den Auszubildenden eine geschulte (weibliche) Ansprechperson zur Verfügung zu stellen. Sehr zu empfehlen ist, sich im Betrieb aktiv, z. B. in einem Workshop oder einer anderen Fortbildungsmaßnahme mit möglichen Vorbehalten und Vorurteilen der anderen MitarbeiterInnen auseinanderzusetzen, damit der Wunsch des Unternehmens nach einer gelungenen Integration von Mädchen und Frauen auch tatsächlich in Erfüllung geht.
In weiterer Folge ist es von Vorteil, wenn mindestens zwei weibliche Lehrlinge gleichzeitig aufgenommen werden.
Bei der Suche nach Bewerberinnen für höher qualifizierte Stellen können etwa unternehmensinterne Zielvorgaben für bestimmte Positionen bzw. Bereiche oder der gezielte interne Aufbau von weiblichen Führungskräften in der Entwicklungs- und Karriereplanung hilfreich sein .
TippTipp
Eine Sammlung guter Praxisbeispiele zur gezielten Suche, Rekrutierung und Förderung von Mitarbeiterinnen auf allen Unternehmensebenen bietet die Webseite www.frauenfuehren.at