Der Gebrauch von Cookies erlaubt uns Ihre Erfahrungen auf dieser Website zu optimieren. Wir verwenden Cookies zu Statistikzwecken und zur Qualitätssicherung. Durch Fortfahren auf unserer Website stimmen Sie dieser Verwendung zu. Erfahren Sie mehr in der Seite " Datenschutzinformation".

5.3.4 Aus- und Weiterbildung

Maßnahmen der Fortbildung und Personalentwicklung sind in den meisten Unternehmen selbstverständlich. Speziell in der Führungskräfteentwicklung profitieren beide Seiten, ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn: Einerseits rekrutiert das Unternehmen die Führungskräfte aus den eigenen Reihen, wodurch internes Know-how erhalten bleibt. Andererseits erhalten ArbeitnehmerInnen Karrieremöglichkeiten.

Zeigt die Analyse des Einkommensberichts z.B. Unterschiede in den Verwendungsgruppen und Entwicklungsschritten, können anhand der folgenden Fragen Maßnahmen geplant und gesetzt werden, die sicherstellen, dass es zu keiner Ungleichbehandlung zwischen Frauen und Männern kommt:

  • Wie stellt sich das Geschlechterverhältnis bei Aus- und Fortbildungen dar? Gibt es hier eine Schieflage und wie lässt sich diese erklären?
  • Wer erhält wie die Möglichkeit zu Weiterbildung? Gibt es transparente und nachvollziehbare Prozesse, wer wie viele Möglichkeiten zur Aus- und Weiterbildung bekommt?
  • Werden Teilzeitkräfte in Fortbildungsmaßnahmen einbezogen? Und wenn ja, in welcher Art und Weise?
  • Werden Frauen von ihren Führungskräften gezielt angesprochen und gefördert, wenn es um Fortbildungen geht?

Um MitarbeiterInnen mit Betreuungspflichten die Möglichkeit der Teilnahme an Fortbildungen zu erleichtern, ist es vor allem sinnvoll, darauf zu achten, dass die Seminarzeiten in der Arbeitszeit liegen bzw. in den Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, während der Weiterbildung Kinderbetreuung zu organisieren.

BeispielBeispiel

Beispiel 1: Die Tochterfirma eines Großkonzerns bietet interne Weiterbildung an, um Führungskräfte aufzubauen. Frauen sollen dabei die gleichen Möglichkeiten haben wie Männer. Daher wird darauf geachtet, dass 50 Prozent der SeminarteilnehmerInnen Frauen sind.

Beispiel 2: In einem Großunternehmen gilt der Grundsatz, dass Frauen und Männer gleiche Entwicklungschancen haben und daher zu gleichen Teilen an der Aus- und Weiterbildung teilnehmen sollen. Um der bestehenden Ungleichheit bei Entwicklungsmöglichkeiten und Besetzungen von Führungspositionen entgegenzuwirken, hat sich dieses Unternehmen ein spezielles Ziel gesetzt: Im Zeitraum von fünf Jahren sollen Frauen im Jahr durchschnittlich mehr Weiterbildungstage in Anspruch nehmen, nämlich sechs, als Männer mit einem Durchschnitt von vier Weiterbildungstagen pro Jahr.

Beispiel 3: Ein Unternehmen stellt fest, dass Frauen die angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen nur in sehr geringem Ausmaß annehmen. Nachfragen ergeben, dass sich die Frauen in dem sehr männlichen Setting der Kurse unwohl fühlen. Das Unternehmen bietet daraufhin einen Teil der Weiterbildungsmaßnahmen speziell für Frauen an, was von den Mitarbeiterinnen sehr intensiv angenommen wird. Gleichzeitig werden alle TrainerInnen geschult, um auch in gemischten Settings inklusive Weiterbildung zu gewährleisten.